数字化时代领导力的跃迁轨迹,这本调研报告讲透了!
3384
2022-09-08 23:25
文章摘要:北森人才管理研究院发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》基于长达5年的领导者数据追踪,不仅给出了自己的分析和判断,也对未来领导力的持续进化描绘出完整路径。

在数字技术与传统产业的持续深度融合下,商业逻辑、组织形态、管理方法、营销模式……都在发生着翻天覆地的变化。传统的领导模式和方法更是亟需转型升级,只有满足时代要求的领导力,才能帮助企业实现高质量、可持续发展。

进入数字经济时代,领导力正迎来新的发展趋势:一方面,企业的组织架构和管理模式与此前大不相同,如何构建新的领导力成为企业持续发展的关键;另一方面,借助数字技术的应用,不断调整和改变传统领导力,已经成为实现数字化领导力的必经之路。

比如,企业组织架构的扁平化,正在全面打破沟通的边界和角色身份,相比较寻找或培养优秀的领导者,提升员工的自驱力正变得越来越重要;同时,领导者们也发现,借助大数据、人工智能等新技术,对员工进行测评和考核,比传统的决策方式更加科学。因此,在新的数字化时代,如何发展全新的领导力,已经成为摆在新一代领导者面前的共同命题。

为此,企业领导者必须搞清楚以下几个问题,领导力在数字化时代有哪些新特征,领导力的跃迁给领导者带来哪些新的机遇和挑战,企业如何重塑领导力?为了寻找这些问题的答案,北森人才管理研究院发布的《2022中国领导力五年跃迁实录》基于长达5年的领导者数据追踪,不仅给出了自己的分析和判断,也对未来领导力的持续进化描绘出完整路径。

1.jpg

进入数字时代,领导力如何与时俱进?

在过去100多年间,领导力这个话题一直经久不衰,甚至被众多企业视为实现创新发展、从容应对商业环境变化的第一生产力。但在不同的历史阶段,领导力也呈现出不同的特征。

为了进一步探寻新时代领导力的变迁,早在2016年,北森人才管理研究院就发布了《寻找未来领导人》的研究报告,在描绘未来领导者画像的同时,为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。

而在过去5年间,随着数字技术与传统产业的持续深度融合,数字化领导力逐渐成为企业关注的重点。北森人才管理研究院对超过1000家企业开展了组织挑战与能力的调查发现,数字化变革给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战,已经超过数字化转型本身;但仅有16%的企业表示他们为数字化转型做好了准备。

《2022中国领导力五年跃迁实录》认为,数字化时代带来的不仅是新技术的进展,它正在改变稳定了许久的商业模式。具体表现在以下三个层面:

第一,数字化变革带来的影响无法完全预测,每个行业都面临在颠覆中发展的挑战,以往的经验不再奏效,领导者需要对市场、用户、产品保持高度敏感性,时刻准备以新的商业模式做出回应,领导者需要领导生态与业务。

第二,数字化改变工作模式,组织结构愈发扁平,目标调整愈发高频,工作的复合程度远高于以往,领导者需要创造新的工作模式,建立新的管理实践,才能保持团队高效行动。

第三,数字化时代对领导者的要求更为多元化,纯粹的管理者将会减少,领导者需要有融合的能力,同时需要具备自我迭代的能力。

从北森《2022中国领导力五年跃迁实录》对数字化时代领导力的分析可见,对于企业领导者来说,数字化领导力的建立不只是数字化知识和技能的提升,更重要的是领导力思维的转变。事实上,早在2017年,分析机构Gartner就指出,数字化时代的领导力范畴应该包括领导自我、领导团队、领导业务和领导生态。

2.jpg

FAST领导力依然是应对变革的重要法宝

在数字化领导力中,既然数字化知识和技能不是核心,那么领导者应该着重关注哪些关键点,以应对数字化时代带来的冲击?对此,北森《2022中国领导力五年跃迁实录》给出的答案是——持续建立FAST领导力。

2016年,北森人才管理研究院基于对领导者群体的研究,就总结归纳出了FAST领导力模型,即践行抱负(Fulfilling Aspiration)、敏锐学习(Agile Learning)、人际通达(Social Influence)和跨界思考(Thinking Beyond Boundary)。

在数字经济快速发展的今天,尽管商业环境已发生了深刻的改变,领导者面临的挑战不断加剧,塑造优秀领导者的底层特质——FAST领导力,却没有随之发生颠覆性的改变。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》的研究发现,FAST领导力依然是鉴别领导者、预测组织经营效益的有力指标。

在FAST领导力的基础上,北森《2022中国领导力五年跃迁实录》发现,HR与企业管理者将领导者所具有的能够帮助组织识别方向、带领组织“破”中而“立”、引领组织可持续发展的能力,是组织未来发展的重中之重。具体来说有五项关键能力:更全局的思考,更高的站位与战略思维,对商业和市场变化的敏锐度,开放与创新,为组织吸引和保留人才。

不过,领导者在提升这些关键能力过程中,一些新的挑战已经逐渐显现。比如,Z世代对领导者的感知偏弱,对领导者的追随感似乎并没有很好地建立;针对自我价值实现高期待的Z世代,领导者不仅要赋予员工发言权,还要为新员工提供与领导者进行双向沟通的机会。

对于企业来说,现在的问题是,面对数字化时代带来的变革,具备FAST领导力的领导者数量,远远跟不上企业组织变革的需要。如何发现或培养更多FAST领导者,将成为企业提升自身领导力的关键所在。

3.jpg

重塑新一代领导力,这些原则非常重要

北森领导力调研发现,在数字时代,领导力依然是组织能力发展突破的关键;其中,领导者认知与行动模式的升级则是领导力升级的重中之重。那么,对于企业来说,如何在数字时代重塑新一代领导力?对此,《2022中国领导力五年跃迁实录》给出了以下几个原则:

首先,重塑领导力,正确选人比尽力培养更凸显价值。面临“人才荒”缺口带来的困境,企业在领导力发展项目上格外关注效率和效能。如今,一个共性的趋势就是:企业将领导力发展项目的重点放在培养对象上,而不再是一味地追求多样化的培养动作,培养动作更多会基于培养对象的情况“因地制宜”。

其次,加速领导力变现,要刻意制造“战场”。如今,越来越多的企业开始以“战”促“训”、以“实践检验英雄”的方式推进领导力价值变现:一方面,通过细化职类岗位,并以“能力”而非“职位”决定职业晋升道路,为人才提供更多元的向上发展通道;另一方面,打破岗位边界,拓宽工作领域,为人才提供更综合的横向历练机会。

第三,遵从领导力发展规律,逐级决胜关键跨越。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》研究发现,不同层级的领导者,需要面对不同的关键任务,要达成这些任务,需要克服知识技能、工作习惯、行为模式、思维模式等多个方面的障碍。领导力的培养,就是推动攻克这些障碍的过程。

在企业发展积极培养领导者以支撑组织可持续发展过程中,HR所扮演的角色越来越突出。北森《2022中国领导力五年跃迁实录》研究发现,85%的受访企业认为HR扮演的首要角色是“平台搭建者”,主要负责为参与者提供培养和发展的平台,联动项目各个角色卷入;其次是“统筹规划者”和“主力推动者”,既要掌控整体领导力项目,确保项目成功,又要深度卷入大小事务的执行。

在企业领导力发展项目上,HR作为“平台搭建者”,要构建一个联动各个参与者的平台,一方面要从机制和文化建设,以及组织架构和流程出发,另一方面也少不了数字技术的助力。数字化领导力平台的建设,不仅可以更好地助力企业领导力项目高效落地,也能更科学地评估项目建设成果和价值,从而形成领导力建设的良性循环。




版权声明:

凡本网内容请注明来源:T媒体(http://www.cniteyes.com)”的所有原创作品,版权均属于易信视界(北京)信息科技有限公司所有,未经本网书面授权,不得转载、摘编或以其它方式使用上述作品。

本网书面授权使用作品的,应在授权范围内使用,并按双方协议注明作品来源。违反上述声明者,易信视界(北京)信息科技有限公司将追究其相关法律责任。

评论