2016年德勤全球人力资本趋势报告显示，作为调查对象的7000家公司中，有89%认为领导力是一个重要的因素(较2015年的87%有所上升)，而57%的对象认为领导力非常重要(2015年为50%)。

　　独立的员工更加快乐

　　2014年发表于《社会学季刊》(The Sociological Quarterly
)的一项研究显示，当受过教育的员工可以自主安排工作时间时，他们干的活儿更多。换句话说，当他们自己决定自己的工作节奏时，他们会投入更多的时间和经历去实现自己的目标。广告商乔丹·齐默曼(Jordan
Zimmerman )曾介绍，自从他开始经营齐默曼广告公司，他自己的管理哲学如何在短期内发生了变化。

　　“我犯过最大的错误是没有弄明白雇佣对的人、放权于他们、信任他们的价值，以及没有认识到，并不需要事事亲力亲为，”齐默曼表示，“事无巨细的管理无法将公司做大。”

　　当齐默曼终于回头改过，他表示，他的生意开始蒸蒸日上。对员工放权，可以提高员工的工作满意度和士气。美国心理学会(American
Psychological
Association)2014年4月发起的一项研究对1562名成年人进行调研，结果显示，当员工感觉自己被雇主看重时，92%的人会对自己的角色感到满意，91%的人表示他们会主动去尽自己最大的努力。

　　不过，要回头是岸、顺应这种潮流，让员工更独立自主地工作，并非轻而易举立竿见影的。这种转变必须从企业文化入手。

　　改变企业文化

　　即便公司的愿景和价值观可能需要改写，任何组织层级也都应当向员工自主权转变。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。

　　管理层应当不再指手画脚，而是向员工放权。每个人都应当成为自己的领导，企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去，具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可，也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到，大多数的员工都渴望学习，他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。

　　有效放权的步骤

　　1、分析并确定需要授权的工作。在工作中有些适宜授权，有些不适宜授权，新晋经理要注意加以区分。

　　2、筛选授权对象。领导者在考虑授权人选时应该注意：准备授权的工作需要被授权者具备什么样的知识、技能?哪些下属具备这些条件?谁有兴趣做这项工作?

　　3、明确授权的内容。在对下属进行授权时，应该明确工作的任务、权力和职责。

　　4、为被授权者排除工作障碍。①授权前，应提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其做好充分的心理准备。②授权时，要充分考虑授权的原则，按原则进行授权。③授权后，要进行必要的控制与监督。

　　5、授权后的跟踪与监督。即要建立执行授权工作情况的反馈系统，以监控被授权者的工作进度，当发现其偏离工作目标时，应及时进行纠正。

　　6、授权效果评估。按预定的工作标准对授权工作的完成情况进行评估，被授权人完成任务后要进行验收，并将评价结果与奖罚、晋升等联系起来。

　　不管是哪种方式的授权，领导者都要进行交代。交代是授权双方权力转让的一种沟通方式。能否实现授权目的，领导者交代情况是重要的影响因素。

　　衡量一个管理人员是否优秀的标准，并不在于他能做多少具体的事务，而在于他是否能够充分授权并借助下属的力量去完成团队任务。因为一个人的力量毕竟是有限的，只有发挥集体的力量才能攻无不克，战无不胜。

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