CIO发展中心CIO微信群关于HR系统选型讨论

HR选型一直是CIO们非常关注的选型话题之一，那么在企业组织架构，绩效考核频繁变化的今天，原有的HR系统是否还适应企业不断变化和迅速发展的需求？什么样的HR系统才是理想选择？商业软件和自我开发该如何选择？ CIO发展中心微信群的CIO们进行了热烈的讨论，请看CIO们如是说——

来自CIO S的提问

CIO M ：我们公司用的是peoplesoft，用了其中的人事、薪酬、人力成本等模块，外接了招聘，员工自助（移动端），财务系统也采用了同样的组织机构编码和员工编码。我们的组织机构每年大调整一次，小调整不断，PS作为组织机构和员工主数据，对接其他系统。

CIO L：人力系统最大的实施难点是什么？

CIO M：薪酬模块。准确的说，是统一全集团的薪酬体系。

CIO L：薪酬计算模式复杂？如果不统一，是不是难度会低很多？

CIO M：不是计算复杂，而是规则不一致。这就会回到HR项目实施的目标上来。

CIO L：按道理来说，系统是可以配置各种薪酬模式的，如果不能配置，。没必要选型成熟商业套件，定制开发岂不是更好。在这方面，单位性质不同，成本中心和利润中心肯定不一样，薪酬是为了起到激励作用的，多元化很正常。

CIO F：薪酬还好，我觉得最复杂的是绩效考核。估计有勇气，并真正实施过的绩效考核模块的公司不多。

CIO L：打通上下级单位数据是关键，规范化第一位使数据标准化，具体业务流程管理模式还得根据业务类型来分析，一刀切没必要。

CIO M：我们也没有使用绩效考核管理模块。规范并不是一刀切的意思。规范更像是装到一个框里。

CIO L：绩效其实做不到机器来评价，人的因素太大，不如对接社会上绩效评价平台，简单有效不合适随时换。只要上了系统，数据肯定是装到一个筐子里。

CIO M：难度在于做框的过程，以及框的扩展性。管理进框，才能上系统。

CIO FR：绩效考核比较难量化，不是所有的指标可以数字化的，而且kpi越多，水份越大。

CIO W：想不明白为啥现在还有不少公司选PS，是不是实在没的可选的？小米上的PS，陷入沼泽，成本高昂，悔不当初。阿里也是PS，不过上的早。更重要的是阿里的管理模式很严格，公司的要求很刚性，能做到说一不二，所以可以推行。

群管理员：就是说PS适合管理模式刚性的企业？

CIO Q：高端的HR软件，几乎没啥选择了，sap的HR 肯定不如ps专业

CIO W：我们中国人用软件，灵活远比专业更重要。专业其实很多时候就是制约，啥也改不了。首先，SAP SF和SAP HCM不是替代关系，是互补。其次，SF不适合国人，用者廖廖。再次，基本的人事薪资功能，HCM不错。

CIO D: 反馈几个情况哈：1）PS的易用性不是很好，我们用了好多年，现在也只用它的核心人事模块，其他部分都是自己开发的系统。 2）不建议用HR系统做全公司统一的用户认证平台，建议自己借鉴微服务的理念开发一个用户中心，通过用户中心来解决统一登录和权限维护的问题。3）人力资源管理领域，传统管理软件的理念已经过时了，特别是绩效等等，已经严重滞后时代的发展的，不建议用传统管理软件的绩效理念来管理绩效。

群管理员：D总有什么好的新锐HR系统推荐吗、?自己开发吗？

CIO D: 真没啥好推荐的，我们孤陋寡闻，还真没系统研究过商业的HR系统。我们在人力资源领域，除了核心人事用PS（正计划自己开发并替代），其他像招聘、培训、绩效，等等都是自己的IT团队开发的。另外，用传统的IT理念做信息化可能赶不上形势和企业转型的需要。传统的管理软件大都是中心化的，而现在企业转型需要IT快速响应，中心化的IT系统可能不适合，我们现在投入大量人力用微服务和中台的设计对IT系统做去中心化改造。我们现在SAP也主要用财务模块，其他模块基本不用了。

CIO W：最后补充一点，从完整意义上讲，市场上确实没有特别好的hr系统，自开发免不了。选hr系统只能按照hr的具体功能需求去找，一网打尽一步到位还只能是个梦想。

CIO Q：个人觉得，人力系统，找个好的软件，管理好架构和人员。这个是最核心的部分，其他部分可以根据企业情况定制，绩效部分，几乎每个公司都是自己定制化的。这个对于企业太个性化。人力体系管理差异化太大。

CIO D: 像SAP, PS这种传统的，中心化管理软件，交付周期长，成本高，易用性差，个人感觉…

CIO T：PS为何还有市场？主要原因是CORE HR的 OD/Payroll 这两个领域本身几乎没太大变化。但是如果你看绩效、培训、招聘、甚至SSC，这几个领域，那是天翻地覆的变化。更注重服务，更注重流程的整合，甚至要和外部生态的融合。所以很多企业，都是下沉这些核心稳固的领域，只做少量的服务化改造，沉淀成为核心的服务。但是那些剧烈变化的流程和HR业务服务，都在做改造，SAAS的接入，服务的接入，剧烈的服务化改造。

CIO SH：其实老大不明确 hr都是瞎搞，搞出一堆不断变的规则 it就挂了，看一下企业如果是快速发展的， 自己写吧。瓶颈期买一套，目的是用后就扔，人力资源系统的核心考核指标不是来自hr。

CIO J：上HR系统关键看你的目标，如果只是要"数清人头，发对工资"，大部分HR系统都可以。如果要说绩效啥的，基本没戏。不说软件功能，关键在于管理上跟不上。我用过PS和万古两家的，就大规模集团化管理，就功能的完善程度，肯定PS要好一些。但传统HR系统的管理理念是规范化，从传统行业比如制造业而来，对于新兴企业比如小米这种，肯定不好用。

CIO L：万古的HR用过，他的自定义报表和取数一些地方还是字段名显示，说实话是有缺陷的，对实施和用户不友善，其它基本功能算齐全。HR的绩效管理，这个现在软件里面基本上都是理想化配置，能落地的，除了一些360调查问卷这类，基本就没有了。

CIO B：我个人一直对信息系统统一单一厂商平台的概念是不认同，有些时候简单实用可能更容易落地，前年在帮助一个汽车经销商集团做规划设计的时候，HR部分就是在oa系统中扩展出来的部分，绩效部分通过工作流加表单来实现，当时也考虑过用SAP的sf，北森，peoplesoft，嘉扬，东软，智思云等产品，但是最后还是基于现有的资产上做了扩展，他们店内dms部分用的是hybris commerce做营业，后台用DBM做了采购和库存财务部分！这些也都是集成在一起的！

CIO J：这些都是招聘部分的。我前几天看了家叫XXX的，SAAS模式，他家在HR应用上也还是有些可以借鉴的。重视互联网应用，重视HR体验自己员工参与。这也许是个新的突破方向。

CIO H：HR系统主要服务HR和行政人员，员工也是用户，用户体验前者优先，配置啥的都是HR人员在操作。去年我选型比较了好几家HR系统供应商，最后觉得一个功能完整的SaaS版本对于我们这家200人左右的软件平台公司比较合适。

CIO J：HR系统为啥难上呢，我觉得，其实HR部门真正能主导的，就是员工信息和发薪而已，真正的所谓考核、员工关系、组织发展……，虽然说是HR的业务范围，但其实他们根本无法主导这些事情。这就导致HR部门主导的HR系统只能把core hr和发薪用起来，而其它根本推不下去。新的HR系统我觉得从HR服务角度多下了功夫，反倒可能能用起来。

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