企业为什么要重视员工的敬业度？因为拥有敬业度的人通常会有紧迫感，注意力集中，热忱对待工作。不敬业的员工可能会成为企业业绩滑坡甚至破产的主要原因。

肯耐珂萨将员工敬业度定义为：员工乐于为企业关键目标的实现乐意额外付出的程度。

我们一直相信，也通过大量实例证明了拥有高敬业度的组织将比普通组织取得更高的经营绩效，也能更好的应对环境不确定性所带来的波动。

最近五年，肯耐珂萨通过对中国超过1000余家企业的持续调研，发现相对于过去，以下五个因素正越来越显著地影响着员工的敬业度提升，我们将之称为“5G”——Great Orientation（好方向）、Great Job（好工作）、Great People（好员工）、Great Culture（好文化）、Great Leader（好领导）。

我们将陆续阐述肯耐珂萨对中国地区的企业在以下五个影响因素上的理解。

这篇文章中，我们会着重分析“驱动员工敬业度的5G模型”中第一个G——Great Orientation（好方向）。

1. 相较过去，员工对组织未来的发展表现出更强烈的关注。

大约从1992年开始提出员工敬业度的概念起，全球各地大量独立的分析都已经充分论证：员工高敬业度的企业往往能取得更好的经营绩效。

那么员工对企业经营绩效的未来预期是否又能反过来显著影响员工士气的高低呢？如果答案是确定的，我们又应该如何有效识别员工对未来的预期呢？

回顾最近5年，我们对外部环境最明显的感受是企业经营波动变得更加剧烈，也更难被预测，大家把这样的一种大环境称之为VUCA时代。

从2016年起，杨国安教授联合肯耐珂萨通过连续每年的全国组织能力调研和管理实践，进一步验证企业成功方程式（企业成功=战略*组织能力）在VUCA时代的理解企业经营之道的适用性。

作为企业经营好坏的两个关键要素，我们将“战略”、“组织能力”作为员工判断未来预期的两个重要指标，其评估要素包括如下：

2. 回顾KNX 9年敬业度大数据，这些与“好方向”相关的发现你要知道

当把最近5年的数据（2015-2019，称之为P1）和再早五年（2010-2014，称之为P2）的数据进行比较分析时，我们有3个重要发现：

发现1：相较过去，员工对未来预期的判断，更加强烈地影响着员工的敬业程度，相关性提升了11.5%。

发现2：实体行业与非实体行业在好方向与员工敬业度的关联影响上差异明显：其中非实体的好方向与敬业度相关度更高，但在近五年增幅中，实体的相关性增幅更大，在一定程度上说明了实体经济与非实体经济间的相互融合度在增强。

发现3：相较过去，员工对方向的认知度有明显提升，这既体现了企业更加重视战略传导，也在另一个层面上说明在最近五年，员工自身也更加关注企业发展的方向。

变化莫测的VUCA时代下，为应对更加敏捷的要求，企业的组织结构变得更加扁平而松散，越来越多的小闭环在组织内部出现，基层员工也更加有机会接触，甚至参与到业务方向的制定当中。

我们发现员工比过去任何时候都更关注企业的发展方向，管理者是否能选准赛道，并确立明显的竞争优势对员工未来的信心影响非常巨大。

我们相信在分析员工敬业度的影响因素时，应该对此进行深入的分析，这既有利于更加准确有效提升员工的敬业水平，也在一定程度上帮助企业的战略规划及组织能力打造。

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