当三百年制茶世家，驶入全渠道扩张的快车道，八马把AI用在了一件重时间投入的事情上—招聘。在这过程中，把时间留给真正的深度判断，不断沉淀支撑生意增长的组织能力。

当三百年制茶世家，驶入全渠道扩张的快车道，八马把AI用在了一件重时间投入的事情上—招聘。在这过程中，把时间留给真正的深度判断，不断沉淀支撑生意增长的组织能力。

中国茶产业全产业链规模已突破万亿元，正迈入"量质提升"的新阶段：消费日趋年轻化，生产加工加速数字化，品牌化成为必经之路。与此同时，长期分散的原叶茶市场正在加速分化——有的收缩业务，有的不断扩张，茶企比拼的在方方面面，包括支撑庞大商业网络的组织效率。

八马茶业是跑在前面的那一个。它源自三百年制茶世家，2025年作为"高端中国茶第一股"登陆港股（6980.HK）。随着规模的扩大，对组织效率的要求也越高。AI开始进入八马的各个环节，招聘，也是其中之一。

在北森用户大会上，八马茶业HR陈琳分享了这家有着三百年制茶基因的茶企用AI重做招聘的故事。一边是中国茶市场的新机会，一边是全渠道同时张开的用人缺口。"招聘这件事，该换一种打法了。"他们的判断很直接，"所有工作都值得用AI重做一遍，HR也是。"

如今，八马把简历打捞、重复初面、跨平台寻访这些事务，交给AI招聘承接，把原本装在HR个人脑子里的招聘手感，一点点沉淀成组织共享的人才能力。也正是因为八马的AI创新应用，在业内屡获殊荣。

比起专业，更重要的是解决问题

八马的发展，离开不企业对人才的重视。他们相信“没有调查，没有发言权”，不盲目创新，不为了专业而专业。例如在招聘工作中，更多是深入业务，调研招聘痛点，解决实际问题。他们把业务感知的痛点，归结为三个"招"：招不到，数字化等稀缺岗位持续存在缺口，优质候选人手握多个机会；招不准，业务和HR对人才画像的理解时有偏差，常到面试才发现不匹配；招得慢，招聘交付周期需要提升。对业务来说，招聘的本质，是快速、精准、持续地找到对的人。

压力同样落在HR团队身上，集中在三件事上：事务消耗，团队里的HR日常大量时间耗在简历打捞、候选人沟通、面试协调上；高峰压力，校招和社招岗位集中释放的阶段，只能靠人硬扛；资产转化，候选人散落在各招聘平台和HR个人账号里，人一动就流失，还容易重复采购简历。对HR来说，问题归结一个：时间，要花在真正有价值的环节上。

在洞悉用户需求、找准问题后，八马解决问题的的速度，同样是惊人的。2025年11月，八马引入AI招聘和AI面试官，不到一年，就跑通了从日常社招到秋季校招的全流程。打造整体招聘数字化工具应用场景，对八马而言，这不是简单上一套工具，而是要把HR从"手工作坊"中解放出来，把时间和预算花在为业务找对人、配好人的刀刃上。

数据驱动，让新业务少走"找人"的弯路

识茶观其形、闻其香、品其韵，一叶见高下；识人察其能、观其性、度其位，一谈知深浅。

AI时代，判断力尤为重要。在八马，这份对人的判断力，曾长期装在HR脑子里：每个HR每天花约两小时捞简历、打招呼、筛简历，看得准不准，更多需要靠个人经验；聊过的候选人留在个人账号里，人一走，经验与资源就跟着散了。

AI首先改变的是经验沉淀的方式。日常寻访、沟通与初筛由AI 在7×24小时承接，自动总结每份简历的亮点与风险，HR每天初筛耗时从约2小时降到30分钟，效率提升75%。同时，零散简历统一汇入企业人才库，如发现重复会自动提示"这份简历库里已经有了"，避免重复购买。候选人从HR手里的个人资源，变成了企业可留存、可反复激活的组织资产。

如果说人才库解决的是"经验留存"，数据改变的就是"业务决策"。陈琳在分享中讲了一个印象最深的例子。

有段时间，业务部门提出了一个理想画像。放在过去，HR要么硬着头皮海选，要么与业务反复拉锯，几周下来既耗时间，也招不到人。这一次，他们没有凭感觉反驳，而是用AI在人才市场上跑了一周做验证：检索3000多份简历、初面19人、推复试5人，最终通过0人。真实数据说得很清楚：按原有画像，市场上匹配的人才供给非常有限。拿着这份数据，业务重新校准了用人标准；调整后仅一周，就推荐到了匹配人选，这位同事如今已作为部门骨干培养。

时间价值，都投回生意的增长现场

校招季和基础岗位的大批量面试、跨地域初面，一直是实体企业的招聘重负。例如在2026年校招季中，对八马HR来说，极大地缓解了时间压力。AI面试邀请、自动评估并生成结构化面试报告，还能给出复试参考提问。HR不再耗费大量时间处理基础事务，把时间留给真正的深度判断，从埋头"做事务"走向助力"做决策"。

复盘整套实践，八马收获了三件事：一是更有效率，AI承接了寻访、初面等重复事务；二是更多转化，全渠道简历沉淀进人才库并被持续激活；三是更有价值，HR从事务执行者变成业务的合作伙伴，开始提前研判关键岗位的人才市场，把时间价值，投回到能助力业务增长的直接现场。