2021年是数字化进程大幅加快的一年，数字化的实践与探索加速IT传统势力的老化。针对HR产业，传统安装软件举步维艰，转向云端、转向SaaS已经成为企业用户的众望所归。

疫情催化下HR SaaS软件最大的利好是全行业对SaaS不再抱有疑虑，主动拥抱的态度令HR SaaS迎来真正的元年。一体化趋势下，HR SaaS走出了自己的中国特色。

1.HR SaaS一体化不必再争论

HR SaaS在国内远没有CRM赛道那样性感，HR虽然也有Workday这样的SaaS头牌，但其特殊的面向“人”的业务无法像CRM里一枝独秀的Salesforce那样传教和布道。

国外的HR SaaS很难匹配国内市场，同样国内的HR SaaS服务也只能有限借鉴欧美品牌，甚至国内的HR SaaS今日完全没法找到一个所谓的“欧美领先”去对标，HR系统在中国走过一段坎坷而充满中国特色SaaS之路。

概念是否可行一定要经历商业的检验，HR SaaS的一体化颇有些十年寒窗无人问，一朝成名天下知。

过去20年，全世界的HR软件系统和服务都是非常离散的。HR的市场太大，大到从招聘、核心人事、绩效、测评、培训、离职等，与员工职业生命周期匹配的HR服务几乎都有各自专业的品牌商。这种看似细分专业的服务，在数字时代给企业带来巨大的痛苦——割裂，数据的割裂、业务的割裂、体验的割裂。

数据的割裂令企业几乎丧失数字时代的竞争力，无法通过数据应用来有效适应新商业环境下的敏态变化，无法快速分析和决策，步步落后；业务的割裂，令组织内协同反应迟钝，在极度推崇效率的数字时代造成了极大的成本内耗；体验的割裂，令员工和管理者在不同应用之间来回摩擦，糟糕的体验本身就是HR业务顺利进行最大的障碍，在数字时代糟糕的体验更会令企业丧失核心的竞争力之一——人才。

割裂另一个更广泛的比喻叫做烟囱，传统IT遗留的烟囱问题其实在云时代已经被充分关注，但万万没想到在云时代、早期不仅没有解决传统IT遗留的问题，更造出了云上的烟囱，HR业务的这排烟囱在中国一立就是20年。

直到HR SaaS的一体化提出以来，更确切的是先做了出来，在应用多年之后，“一体化”的概念才无往不利。而引出这个概念的是一家国产的HR SaaS厂商——北森，北森再一次冲上SaaS产业的风口不仅是其完成迄今HR SaaS领域最大规模的融资，也因其提出的一体化概念被市场认可，被同行认可。

毕竟在这个行当里，尽管大家保持着一贯的绅士风度，但同行见面依旧分外眼红是不可避免的。头一次，大家不约而同的对一个概念表示认可，在供给侧达成了行业正确的认知。

而另一个对一体化认可的关键表现则是在用户侧。前几年HR SaaS市场的厮杀有目共睹，从红海到黑海，差一点就成了死海。

但当北森用十年时间完成HR SaaS一体化的产品矩阵之后，忽然间犹如打通了任督二脉，用北森CEO纪伟国的话来说：“北森突然间杀到了一个蓝海市场，赢单率攀升，SaaS的生意忽然间好做了起来。”

北森CEO 纪伟国

一体化的概念在企业用户端很吃得开，而当HR SaaS服务商提一体化的概念，传统HR软件系统不仅不香了，甚至感受到来自新时代的厌弃。

从混战中杀出一条血路，到如今乘风破浪，是对北森发展至今贴切的描绘。作为国内SaaS服务领域中最先把HR引入国内的品牌，十年一体化HR SaaS的探索，既是北森对SaaS产业的坚持，也是一场对自身战略的修行。

在刚刚结束的北森2021秋季产品发布会线上，纪伟国宣布北森升级发布一体化HR SaaS平台iTalentX 3.0，深耕场景一体化，进一步让人力资源数字化落地到每个人、每次协同、每个场景。

如果以前的eHR系统要面向的是企业的CEO、CIO甚至CFO，那么现在，HRSaaS系统要面对的更多的是CHO/HRVP，人力资源部门乃至全体企业员工。

2.HR SaaS数字化筹码就在CHO/HRVP手里

HR高层的话语权加强

过去，用友、金蝶、宏景、朗新等一大批HR软件厂商的成功在于中国市场早期的企业信息化主要推动者是CEO/CFO/CIO等高层决策者，HR服务的对象也主要是这些管理层。在20多年的信息化发展中，CIO扮演了至关重要的咨询、实施、落地、善后的角色，这种高举高打经验的积累形成了对SaaS服务商的压制。

至今很多SaaS厂商依然对CIO群体想得而不得其法深感无奈，这一大群中国企业信息化的火种仍然被传统IT厂商锁定；但SaaS厂商们迎来自己最好的时代，数字化让业务更加灵活多变，PaaS/低代码日益成熟，这意味着让“前线呼唤炮火”的模式能够更进一步——“在前线快速制造更适合的炮火”不再是奢望。

在HR的领域中形成了一种特别的现象，传统IT服务商依然能够通过原有的商业模式赢得CEO/CIO的票数，但CHO/HRVP等业务侧核心人员开始更多参与HR软件的决策。

数字化推动下，基础环境的优化，越来越多的业务人员参与到HR数字化的决策、建设中，CIO则更多的扮演IT与业务撮合、专业化咨询的角色。

基于业务侧发起的数字化需求有效避免了CIO与CHO互相甩锅的局面；同时CHO提出需求并执行，CIO提供咨询、运维的模式把部门间的协作关系从原有的“交易型”弱连接变为“共创型”强连接，更好地激发组织效率。

在数字时代，更懂HR，更懂员工的HR SaaS软件才能赢得企业的青睐。

人力资源部门是敏态市场的前端感知者

过去的企业市场中，传统HR的业务变化相对稳定，也许3-4年都不会变动一次，当企业内外部有新的业务、新的流程出现时，有足够的时间对传统业务进行调整，留给CIO足够的排期和适应期。

当互联网公司崛起的影响变得泛在化后，越来越多的企业学习和模仿互联网公司的组织架构和经营理念。互联网公司的一个优秀特质是根据外部市场环境的变化随时调整业务方向、组织架构，在组织架构端有的互联网企业甚至一年变动四次，如果放在传统的HR业务中，这将是灾难性的。

但互联网公司并没有因为组织架构的变动而令HR业务瘫痪，反而由于HR业务的敏捷变动令组织能力更强。这其中的关键在于HR部门对前端业务的快速感知。

例如当前国内企业市场推崇的OKR管理，其实在中国市场当中依然需要大量的KPI做量化指标，其实对HR来说并没有一个完善的OKR和KPI同时满足目标与结果管理，但企业的管理制度又需要，怎么办？最终只能通过HR部门把OKR当中的O做成KPI，形成新的业务体系和流程，将变与不变的业务部分分析梳理，然后与信息部门协作形成新的IT支持，这是“让前线呼唤炮火”的体现。

与此同时，人力资源部门能够发挥的数字化主观能动性越来越高，有些企业会专门配备HRIS角色，基于人力资源部门的业务诉求，做出IT化调整。

而达到一定规模的企业，还可以通过低代码的方式令业务人员开发IT系统，不再依赖IT部门。当然这种做法太过极端，但这个现象给出一个明显的信号——在技术与云的加持下，业务侧人员能够发挥的IT能动性越来越大。

在信息化时代或许HR软件 企业要从CIO角度出发，但在更敏态、更碎片的数字时代，做好HR的服务必须站在CHO/HRVP的业务视角，甚至还要满足员工，这是一个更人性化、也更难的时代。

3. HRSaaS低代码是趋势但很难

对很多SaaS厂商而言，做PaaS/低代码平台是很难的一个工程，全世界做SaaS服务的厂商想从原产品抽离一套代码做成PaaS没有成功先例。HR业务极其复杂和碎片化，想要做一个通用低代码来构建HR业务，在技术理论上成立但实际落地不可行。

钉钉的低代码平台放弃了人力资源场景就是一个实例，即便以钉钉的资源都无法以低成本方式实现业务应用落地，对很多企业而言这个难度会更大。

同时CHO专注于HR业务的本身，对IT其实没有更多精力，想要用好PaaS平台还要配备一个系统管理员的角色，直接归属HR部门，否则想要在HR业务侧用好低代码平台会面临专业人才的问题，这就给企业的组织架构调整提出了新的挑战。

但秋季发布会上，北森鲁班低代码PaaS平台的升级亮相，并宣布在开放一年的时间里，有100多家企业基于低代码PaaS平台完成了300多个应用的定制化开发，比如神州数码、货拉拉等。某种程度上验证了基于HR业务的低代码平台是可行的。只面向HR业务的低代码平台无论是专业性、适配性还是一体化方面会更强，面向企业的交付会更加便捷，供给侧在系统管理员的关键角色无论是自服务还是培训服务上都可以进行支持。

只不过在供给侧，垂直HR领域的低代码平台服务已近形成雪球效应，后进SaaS厂商能否接受时间和成本的开销、用户的等待则是战略上的一个巨大挑战。

在这条赛道中，永远不缺有实力的玩家，当然也给许多创业者打开了最合适的窗。这条特别的SaaS企业服务赛道中，充斥着不甘、惋惜、庆幸、得偿所愿的声音，所有的现状都是过去努力最好的安排……

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