前几天翻看朋友圈，好几位同行在学习《团队协作的五大障碍》，其中对“建立信任”上采取的方法是：首先问自己，回顾自己在哪里长大，家里排行老几，童年经历的最困难最重要最特别的挑战是什么，然后用高大上的DISC测评，最后得出建立信任的唯一方法是敞开心扉、毫无保留(Open your heart，Without reservation)。

　　这种方法能不能解决团队建立信任?能，但不一定。首先，回顾人的童年，是可取的，但没有回顾到一个人的现在，要知道“三岁看到老”不一定是真理;一个人的价值观和性格形成基本上是在高中时期的青春期，仅仅以童年一个点来忽略整体，以点带面了。其次，DISC测评这玩意，其理论形成是构建在一定的基础上，而不是构建在普遍的基础上;再者，掌握DISC测评的原理、方法和使用到什么程度，需要衡量。最后，给出建立信任的方法究竟怎么操作?考虑了时空、对象了吗?

　　忘记历史意味着背叛。一个人在成长过程中，完全可以对自己对接触到的人进行一个回顾总结，从中就可以得出建立信任的思路方法。

　　总结出个人信任的“试金石”或你所在团队的信任基石。

　　用老外的思维，就是建立一个模型。人际之间，团队内部，信任无非就是看几个方面。经常听到某人说某人可靠，那么，在TA的心中，“可靠”就值得信任;也有人说某人不错，那么，在TA的心中，“不错”就值得信任……如此等等，如果我们做个有心人，把自己经历的、看到的、听到的有关信任的话语总结提炼，就可以得到因人而异的“试金石”或者你所在团队的基石是什么。

　　团队信任，无非就是几个方面：

　　1TA是否为人正直可信赖?譬如：

　　能不能诚实待人?能不能知错认错?能不能尊重别人?是不是爱背后说人?是不是保守秘密?是不是对人真诚?是不是喜欢评头论足?……这些行为TA是到什么程度?加分项还是减分项还是一般项?

　　2TA是否信守不渝靠得住?

　　譬如：能不能守时?是不是有条理?能不能说到做到?是不是一言九支足?敢不敢担当?是不是不抛弃不放弃始终如一?是不是坚持持之以恒?……这些行为TA是到什么程度?加分项还是减分项还是一般项?

　　3TA是否有本事有能力?

　　譬如：是否是高效率高质量完成目标?能不能搞定工作问题?是不是分享经验帮助他人?是否是工作得心应手?工作上能不能精益求精?……这些行为TA是到什么程度?加分项还是减分项还是一般项?

　　4TA是否在乎别人善沟通?

　　譬如：是不是对你感兴趣?是不是善于聆听?友好相处?是不是有同理心?是不是说出自己?是不是虚心请教?能不能称赞别人?……这些行为TA是到什么程度?加分项还是减分项还是一般项?

　　区别出“试金石”的真伪。

　　什么人在什么环境、什么时空条件下，TA的信任表现形式是什么?不断拿着“试金石”去测试，就会得到TA在信任上的多维表现，得出最终的一个信任分:TA的哪些行为能增进信任，哪些行为不能。这样就可以做到心中有数。

　　老外喜欢搞评分调查表，动不动喜欢拿个测评表去测试，这样做也无不可，但前提是：构建起被测试人对测试者的信任。往往老外靠的是沟通(书面的或者口头煽情)，可是忘记了建立信任是需要时间的，一次书面或口头的沟通就能建立信任?有些人能做到，有些人做不到，因人而异。

　　强化训练，纠偏促进信任。

　　当拿到信任得分表之后，就看出来TA的哪些是高分项，哪些是低分项。针对高分项如何使其进一步保持，针对低分项如何使其提高，下狠心地量身定制方案训练他。这种量身定制的训练方案，有可能是一次深度谈话，有可能是某个工作事件，有可能是某个人相处，等等，其目的根本在于使其低分项变成高分项，高分项则继续保持。

　　这点是非常难的!组织信任是一点一滴建立起来的，需要时间来考验。可是实际中，食言、失信、隐瞒、不公正、欺诈、谎话天天上演，尤其是在各级管理者、领导者的身上反复上演，不管是李世民，还是洪七公。

　　信任关系严重破坏怎么办?

　　1自己首先要敢于坦诚直面问题。

　　当你认为与TA的关系出现问题，必须解决的时候，你要勇于直面，没有勇气没有信心，啥都是零。所以你得让TA相信，你是真诚地拿出时间和精力想修复你们之间的信任感，是想把关系回到从前那样“心心相印”。

　　如果TA和你的想法不是一样的，不愿意与你“再续前缘”，你也要感谢TA的真诚告知，并且表达出“三生石上，我在此地等你500年”，“离婚了后，你认为还是我好，我依旧在这里等你!”

　　2坦承自己的错误。

　　一个巴掌拍不响。任何信任关系的破坏，都有你自己的责任。作为你，就得担当起来，为自己的行为敢作敢当敢负责。哪怕主要责任不在你，错不全在你，你也要说自己做得不好、做的不对，譬如当全错都来自TA时，你也得说“我承认我没有告诉你，我的理解是……我的愤怒是……”等等。千万不能忽略了!

　　3谦卑地道歉

　　还是那句话，哪怕主要责任不在你，错不全在你，你也要为自己的“不好”道歉，使TA感受到你是真心悔过的。还要向TA保证你自己会在以后不再出现“不好”的言行损害彼此信任关系。

　　这时候，不要找借口，不要推卸责任，更不要做作，杜绝冠冕堂皇。因为这些是道歉的大忌。别画虎不成反类犬!

　　4请TA一起分析做得不好的地方。

　　深入谈心，拿出影响信任关系破灭的事件和原因进行分析，看看是在哪方面做得不好才导致我们现在这样。请他说出来，一起分析。这时候，回顾伤害了信任的做法会很痛苦，你自己得做好准备。因为这样做，不是为了推行责任，而是找出伤害信任关系的根由和症结，杜绝以后不再出现。对伤害信任的言行理解得越清晰、明白和深入，信任关系的修复越有希望，因为你自己已经知道哪些言行需要改变才能重建信任。5彼此形成一致共识。在第四步，彼此都做了深入交流，找到了破坏彼此信任关系的根儿，接下来就是一起形成一致共识：怎么做，我们的关系才能更信任。这时候，就是一起拿出来一个行动方案或者提出一些言行原则。在行动中，彼此都要多做让TA喜闻乐见的行为或事件，坚决不能偏离行动方案或言行原则。

　　公司中，天天上演着失信的电影故事，考验HR人的是你掌握了各种构建组织信任的技能了吗?当然，我的做法不是普世的，信任在人，仅供参考!

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