对数字化技术的迷恋促使人们打开了潘多拉的盒子，这就注定了无论我们对结果多么抗拒，都无法回到过去了。

一切的一切，从人类沟通、协作和互动的方式及时间，到人类期望从这些互动中获得的结果，都从根本上被重新连接。抑或可以这么说，我们已经走到了前无古人后无来者的境地：今天所经历的与过去所看到的任何东西都不一样，而且将来也不会再有。

在中小型企业中，HR部门对于这一新事实的体现可能最为明显。根据SAP与牛津经济（Oxford Economics）联合出版的报告《SAP数字化转型执行研究：领导者与众不同的4种方式》显示，这类公司中有47%的HR主管预计数字化将在未来两年进一步发展到人才管理领域。

事物的变化越多，它们就越（无法）保持不变

到目前为止，职场上发生的变化可以说是惊人的：更多的女性(当然还不够多!)担任领导职务，更多非传统临时人才被雇佣来担任关键角色、更多的千禧一代甚至更年轻的人才被整合到整个行业中。

但数字化还没有改变职场，可能永远也不会改变。日益数字化的工作场所只是为企业提供了更多挖掘出最好的人才的机会，不论他们性别、年龄、社会经济人口或身体状况如何，之后发展他们的技能并培养他们担任领导角色。

随着劳动力的视角、技能和经验偏好继续扩大，HR组织可能很难跟上他们的步伐。所以要想在长期内取得成功，HR组织就需要放眼到2020年以后，以期预测从现在开始的5年，10年，甚至15年后，所有人员和技术潜力的充分发挥将如何改变员工队伍。

劳动力在不断发展，HR也必须不断变化

牛津经济研究报告《中小企业转型势在必行》预计，数字化投资将显著影响对现有管理人员和员工进行再培训的HR战略。在某些方面，HR组织已经看到了这种转变，同时他们对自己提出了四个关键问题：

1、当人们开始更多地依赖他们的数字设备时，哪些传统的劳动力学习方法将不再引起他们的共鸣？

2、如何提供有意义的、非破坏性的学习项目?

3、哪些领导技能才能推动企业向前发展？

4、企业是否有可以进一步发展的员工来帮助实现公司的未来愿景?

我们可以类比一下目前世界大多数人都喜欢的娱乐方式：在移动设备上通过流媒体服务(如Netflix或Hulu)观看最受欢迎的节目。就我个人而言，我很少只看一集内容。我会在观看的过程中查看弹出窗口，以了解关于客串明星、出现频次较高的演员和拍摄活动的琐碎细节。有时，我甚至会使用其他的设备查找更多的信息，以找出哪些即将上映的电影或节目将会出现我喜欢的演员。

这一增长趋势反映了世界各地的人们喜欢学习的方式以及获得新见解和新知识的机会所在(提示：无处不在)。同样地，员工希望通过获得新技能和将自己现有能力扩展到新的领域来挑战自身。但不管学习经历如何，他们都希望它尽可能地不具有破坏性。

那些有数字化战略长远眼光的HR组织已经开始尝试克服学习的不可预测和无所不在的性质了。公司可以将建立技能的机会融入到每天的工作经验中。例如，嵌入式聊天机器人可以实时指导员工，员工可以快速学习如何使用新应用程序、发现最佳范例以做出更好的决策、检索信息来解决问题，分析见解，并与同事进行有意义和有效的互动。

通过减少事件驱动，学习正在成为一种高度个性化的流式交互。HR组织可以利用这种创新的方法来感知员工每天的表现，并准确地识别出他们现在所需要的技能，他们未来可能提供的潜力，以及推动他们前进的最佳途径。

数字化HR仍需要继续前进

如果HR计划作为业务增长的战略合作伙伴参加长期博弈，那么员工的体验就必须与我们在家中所体验的数字互动一样好。就像领导品牌正在努力提供下一代客户体验一样，HR必须提供下一代员工体验，以建立一支面向未来的员工队伍。

原文作者：Vlasta Dusil

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